TR Q+A – Adriano Marcandali
Negócios e economia

TR Q+A – Adriano Marcandali

Transformações nas relações de trabalho e novas perspectivas para empresas em meio à evolução tecnológica

O último ano foi marcado por inúmeras transformações na sociedade devido a inovações tecnológicas. Vacinas foram aplicadas, empresas migraram para o digital e muitas outras novidades. Em meio a isso tudo, a sociedade precisou se moldar e se adaptar ao novo universo criado tanto on-line como off-line.

Diretor regional da América Latina no Workplace from Meta, Adriano Marcandali é responsável por ajudar clientes a transformarem as empresas em organizações conectadas, colaborando para CEOs se conectaram com todos os níveis da organização – e vice versa – ao mesmo tempo em que aceleram as transformações digital e cultural. Em entrevista exclusiva ao nosso editor-executivo Rafael Coimbra, Adriano comenta as mudanças que ocorreram em 2021 e o que deve se tornar normal em 2022.


Rafael Coimbra: O que podemos levar de aprendizado para 2022, desse novo mundo do trabalho, com várias empresas parcialmente ou totalmente em regime híbrido, como você enxerga esse período de aprendizado?

Adriano Marcandali: Nós sabemos que a pandemia trouxe inúmeros desafios para muitas pessoas e empresas, forçou muitos negócios a se adaptarem. Então, a ideia é focar nesses aprendizados e experiências pra compartilhar com vocês. No Brasil, 80% das posições de trabalho são de funcionários que não possuem mesa. E eles trabalham em loja, centro de distribuição, fábricas, e não necessariamente em escritório. E o primeiro desafio que essas empresas enfrentaram foi conectar todos os seus funcionários. Ou seja, como garantir a comunicação de informações críticas com todas as áreas, em tempo real e ao alcance de todos? Em outras palavras, para as empresas se adaptarem rapidamente a todas essas mudanças, elas precisaram conectar todos os seus funcionários, estando eles em casa, no escritório, na loja ou na fábrica, para reagir com mais rapidez.

Esse formato de comunicação evoluiu muito nos últimos anos, passou a ser bidirecional, e os colaboradores passaram a ter mais voz. E essa comunicação da empresa passou a ter mais empatia com os funcionários remotos e de linha de frente. Então, por exemplo, grandes empresas como Suzano Papel e Celulose e a Raia Drogasil, elas utilizaram nossas plataformas para conectar todos os seus funcionários. Você vê o interesse dos funcionários em se conectar por vídeo, de interagir com seus líderes, onde vários farmacêuticos trouxeram, por exemplo, casos voluntários de como eles transmitem as informações para os clientes de uma maneira simples, didática, quebrando barreiras.

Outro aprendizado foi a questão do trabalho remoto e híbrido. Esse modelo ampliou muito os horizontes para as organizações. Na própria Meta, nós prevemos que 50% da nossa força de trabalho vai ser totalmente remota nos próximos cinco anos. Então, diversos de nossos clientes também já estão em jornadas similares recrutando vagas remotas.

Por fim, o último paradigma eu diria que o modelo de capacitação também mudou. Porque, hoje, com o modelo remoto e híbrido, a forma como a gente faz a integração, o on boarding nas organizações e o treinamento de capacitação, sofreu uma revolução.

Venho notando que saímos do modelo tradicional do 70-20-10, onde o aprendizado era 70% on the job, 20% com os pares e 10% com o treinamento oficial, para um modelo chamado 60-20-10-10, onde os 10% adicionais são por meio do aprendizado através de uma comunidade, que é aquela que você faz junto a um grupo, a uma comunidade virtual onde você tem canais de vídeo, um grupo de afinidade.

RC: Explorando um pouco mais esse detalhe da liberdade física. Dependendo do setor da empresa, os colaboradores estão espalhados. Eu queria que você contasse um pouco mais como funciona essa mágica de ligar os colaboradores. O principal dispositivo hoje é o smartphone? Como isso acontece? 

AM: Se a gente pensar no mundo do trabalho, nós sempre tivemos ferramentas de comunicação e colaboração baseadas principalmente na intranet, em correio eletrônico e chat. E o chat geralmente é um chat de um pra um ou reuniões entre pequenos grupos. E o grande desafio que nós identificamos no mercado foi como construir esse alinhamento organizacional de um pra muitos e de muitos para muitos.  E a forma que nós identificamos que poderíamos resolver isso foi por meio de uma rede social corporativa para o trabalho. Veja, por exemplo, hoje no Brasil, o número de pessoas que usam Instagram, Facebook e WhatsApp é gigantesco. O Brasil é um dos países que têm maiores adoções dessas plataformas sociais no mundo. E isso nos traz uma grande vantagem que é: os brasileiros são adeptos às redes sociais. Então, se você traz uma plataforma colaborativa que tem a mesma navegabilidade de uma rede social para o mundo corporativo, você não precisa treinar uma força de trabalho para utilizá-la. E se você olhar quem usa hoje o Instagram, quem usa o Facebook, você vai ver lá todas as gerações. Então você tem dos babies boomers até a geração Z, adeptas e aptas a usar uma ferramenta social para o trabalho.

Então, a forma que nós encontramos por meio dessa plataforma colaborativa corporativa é como criar as comunidades orientadas ao trabalho e como fazer com que os líderes tenham a capacidade de fazer as lives e trazer toda essa parte bidirecional da rede social, que é poder interagir durante os eventos. E obviamente, as reações, tudo que você faz nessa plataforma colaborativa, você consegue medir também o engajamento e descobrir quem são os seus influenciadores digitais dentro do trabalho. Se trata de reconhecer e reforçar as comunicações. Então, a partir desta forma a gente conseguiu engajar grande parte da população do mundo do trabalho e vários de nossos clientes, hoje eles possuem 90% dos acessos via dispositivos móveis. Tem gente hoje que não pode acessar o Workplace de uma fábrica de produção, por exemplo, mas ele acessa durante o trajeto que ele está indo ao trabalho ou regressando. Pelo dispositivo móvel ele fica sabendo o que está acontecendo e engaja mais com a companhia.

RC: Você mencionou algumas vezes a palavra “engajamento”, que tem muita relação com o conceito de rede social e comunidade. Hoje existem múltiplas ferramentas para criar isso, ao mesmo tempo, não é algo passivo. Líderes e gestores têm que saber usar essas novas ferramentas para conduzir esse processo?

AM: Nós temos uma visão em que acreditamos que todos os funcionários devem ter employee experience, não importando se ele é um trabalhador remoto em tempo integral, um funcionário da linha de frente ou alguém sentado ao lado do presidente da empresa. E, obviamente, para isso acontecer, não basta você ter uma plataforma ou uma ferramenta com habilidades de redes sociais, você também precisa ter algumas mudanças na empresa. Então, por exemplo, nós temos que ter uma abertura para que a liderança seja capaz de ouvir e estar mais conectada aos funcionários. Essa aproximação dos líderes, se você tem uma cultura extremamente hierarquizada, será uma barreira que precisará ser transposta. Porque nada vai impedir que um funcionário, que está plantando um eucalipto em uma floresta da Suzano, por exemplo, mande um post ou interaja com o presidente da organização. Organizamos muitos workshops para ajudar esse processo de transformação para líderes digitais, trabalhamos com o conceito da humanização do líder. Também acreditamos em uma cultura, de maior abertura, para quebrar silos e barreiras geográficas, e esse trabalho é via comitês.

RC: É interessante também, Adriano, o que fala sobre comunicação. Podemos achar que as tecnologias exigem um conhecimento ferramental. Mas, no fundo, o que você fala é sobre deixar claro as ações da empresa e por qual caminho ela está seguindo. Isso precisa estar o tempo inteiro sendo comunicado, de forma direta, transparente, eficiente para todo mundo. Nesse sentido, a comunicação dos líderes é um fator principal?

AM: Eu gosto de ver alguns exemplos de empresas, de como elas humanizaram seus líderes. Algumas organizações já humanizaram as suas marcas. E você nota hoje o sucesso que elas atingiram. Algumas marcas conseguiram criar fãs em vez de consumidores. Nós criamos esse desafio para alguns dos nossos clientes, que é: imagine onde a gente pode chegar quando conseguirmos humanizar ainda mais os nossos líderes dentro das organizações? Aproximando-os dos colaboradores, junto à missão da empresa, aprimorando o senso de pertencimento. E dessa forma, muitos líderes passaram a se comunicar com mais frequência e naturalidade com os seus funcionários. Por exemplo, na Pernambucanas, o Sérgio Borriello, que é o CEO da empresa, ele faz lives diversas vezes por mês, nas quais aborda temas sobre cultura, temas de reconhecimento, de lançamento de novas lojas, entre outros. O foco é compartilhar resultados, o que que ele está fazendo e as motivações para as mudanças na empresa. Para isso, ele não depende dos gerentes e dos outros diretores pra reforçar essa informação. É com muita responsabilidade que o Sérgio recebe interações de inúmeras pessoas dentro da organização.

RC: Eu imagino que tenham empresas já trabalhando com colaboradores em diversos locais do país, ou até em outros países. Podemos afirmar que a cultura interna está ficando mais globalizada e mais diversa por conta das novas tecnologias?

AM: Existe uma evolução nos modelos culturais das organizações e as tecnologias estão acelerando essa evolução. Alguns exemplos, a típica cultura organizacional da América Latina, e no Brasil, sempre foi uma associada à produtividade, onde as organizações forneciam as ferramentas e processos, orientadas ao trabalho e esperavam em troca a alta produtividade, otimização de processo e redução de custos. A cultura do homem/hora, do mais com menos, ou seja, mais produtivo com menor custo possível. Hoje, uma parte das empresas já está vivenciando a cultura do engajamento dos funcionários, valorizando mais as pessoas, colocando os funcionários no centro da estratégia, entendendo que as empresas são feitas por pessoas. Essa cultura tem mais abertura, ela tem valorização do feedback, humaniza as lideranças e a preocupação do que faz o colaborador mais feliz no trabalho. Algumas já implementaram o cargo de Chief Happiness Officer. Estamos indo agora para uma cultura do significado. Esse movimento tem sido influenciado pela geração Z, que está fazendo cada vez mais parte da força de trabalho. Ela observa se as organizações fazem o que falam e não somente fiquem com promessas e “frases bonitinhas de elevador”. A cultura do significado vai levar as empresas a responderem qual é a sua proposta e porque aquela empresa é importante para sociedade.

RC: No contexto do trabalho, um tema que tem ganhado relevância é o da segurança da informação. O que falamos aqui é sobre migrar parte da empresa para a palma da mão do colaborador. Como enxergam essa questão e qual a importância da educação digital para esse novo momento do trabalho?

AM: Quando trabalhamos na implementação dos nossos projetos, nós temos um envolvimento grande com as áreas de TI, porque, no final, os clientes são os donos das informações. Se você pensar hoje num mundo de pessoa física, quando usa um aplicativo de mensagens ou uma rede social para uma comunicação corporativa, obviamente os dados que trafegam pertencem aos empregados, e não às empresas. Dessa forma, a primeira premissa que nós discutimos é a questão de identidade e autenticação. Onde o usuário tem acesso e por quanto tempo. Hoje, por exemplo, em diversos grupos de WhatsApp de empresas, quando o funcionário sai da empresa continua com acesso ao grupo. Existe também uma questão que, a partir do momento que a empresa possibilita, e isso cada vez mais de uso comum, bridget on device, as organizações começam a entender que os dados nos celulares desses funcionários podem ter algum tipo de gestão. Então aí entra uma segunda camada, que seria a de mobile application management, de gestão do aplicativo ou gestão do dispositivo, que também você pode apagar os dados do trabalho quando esse funcionário sair da organização. Existe também uma terceira prática que é um acordo. No momento em que você começa a entrar na plataforma para trabalhar, de sábado, de domingo, fora do horário comercial, existe um contrato de trabalho virtual que você tem de aceitar para ter acesso à plataforma. E isso varia de empresa para empresa, algumas não querem que os funcionários acessem sábado e domingo, ou possuem uma quantidade limitada de horas que ele não vai poder acessar, então, também trabalhamos com as organizações para ter os aceites desses contratos ou simplesmente bloquear o uso em determinado dia ou horário, de acordo com as regras estabelecidas.

RC: Para fechar, queria explorar um pouco mais sobre o futuro do trabalho, do ponto de vista da tecnologia. O que vimos nesse período de evolução do trabalho híbrido foram várias empresas investindo na qualidade do som, do vídeo, das plataformas de integração, as formas de comunicação por chat ou outras ferramentas de gestão. Para onde você vê caminhar esse novo mundo imersivo e tecnológico do futuro do trabalho? 

AM: Vou citar aqui a evolução dos bots e do metaverso. Nós entendemos que as ferramentas de tecnologia devem humanizar os negócios e ajudá-los a se manter conectados com os seus funcionários. Há mais de duas décadas existe um movimento forte de automação e robotização da indústria, dos processos e serviços. O nível que atingimos nas fábricas, escritórios e até em nossas casas, é altíssimo. Agora vivemos um processo de humanização das máquinas e de todas essas interfaces. Queremos interagir em diversos formatos e sermos compreendidos, seja por texto, voz ou foto. Todo esse processo vai melhorar a produtividade e irá se refletir nos mais diversos setores, como o da saúde, educação, industrial e financeiro, além de reduzir burocracias.

Também estamos muito entusiasmados com o potencial que o metaverso tem para o futuro do trabalho, e a maior definição dele será o sentimento de presença em qualquer lugar. Isso vai redefinir como e onde fazemos o trabalho. A realidade virtual, vai mudar para sempre a maneira como trabalhamos. Os primeiros casos de uso que nós identificamos e já estamos testando são relacionados ao treinamento remoto e interativo. Onde essa experiência imersiva vai possibilitar uma maior retenção de conhecimento, porque existe o vivenciamento e a exposição da parte prática. Também temos exemplos relacionados a reuniões de liderança para um grande público, como colaboradores trabalhando de diversas regiões, o metaverso poderá ser o auditório perfeito para conectar todos os colaboradores. Além disso, reuniões colaborativas estão sendo impulsionadas pela nova tecnologia, trabalhando times híbridos de forma mais participativa, onde você possibilita sessões de ideação em conjunto.