Algumas empresas utilizam, por exemplo, um “chatbot” de pré-recrutamento que permite validar um determinado número de pré-requisitos, antes de transmitir os perfis mais relevantes a alta direção da empresa. O volume de currículos está com uma grande demanda, o que torna mais difícil para as empresas responder de forma satisfatória sem a aplicação de IA. As empresas oferecem um chatbot chamado e uma ferramenta de análise de currículo que identifica os candidatos adequados para uma determinada função.
As pessoas podem falar “é péssimo uma máquina ler o meu currículo”, mas a máquina tem acesso a muito mais informação do que o recrutador teria. Sozinho em frente a sua webcam, o candidato responde a perguntas elaboradas pelo recrutador com o tempo limitado. Posteriormente a solução permite automatizar a análise do vídeo. A gestão de recursos humanos está, portanto, evoluindo para integrar tecnologias digitais e melhorar o desempenho no desenvolvimento do capital humano.
No entanto, embora essa competição por talentos esteja se intensificando, o número de equipes de recrutamento permanece estável.
Uma lacuna tecnológica para recuperar o atraso
Os recrutadores ainda são limitados por suas habilidades e barreiras organizacionais, culturais, tecnológicas e financeiras que os impedem de acessar ferramentas mais modernas. No entanto, os candidatos a emprego contam cada vez mais com as redes sociais e aplicativos dedicados para encontrar uma posição.
Alguns candidatos solicitam entrevistas remotas, assinaturas de contratos digitais e holerites eletrônicos. Os jovens talentos estão hiper conectados e acessíveis em espaços virtuais que os recrutadores acham difícil investir. Essa incompatibilidade entre as tecnologias utilizadas pelos recrutadores e as preferidas pelos candidatos pode explicar por que a oferta e a demanda tem dificuldade de se encontrarem.
Gameficação
Diversas tecnologias digitais são utilizadas no campo do e-recrutamento. As redes sociais proporcionam acesso privilegiado a um grande número de talentos em todo o mundo e permitem a comunicação direta com eles de forma amigável e informal. Essas redes fornecem informações adicionais e decisivas sobre os potenciais candidatos. As empresas também podem patrocinar cursos, promover suas marcas de empregadoras e identificar os alunos com melhor desempenho.
A gameficação também tem um interesse cada vez maior para as empresas. Essa técnica coloca os talentos em situação de universos virtuais divertidos, o que permite avaliar suas habilidades e ter uma abordagem mais qualitativa de recrutamento.
Fantasia de verdade objetiva
Apesar de economizar tempo e dinheiro, a IA pode trazer riscos de padronização de perfis, permanecendo a expertise dos recrutadores necessária durante a seleção final dos candidatos. Algumas ferramentas, como a detecção de emoções na voz, não são tão confiáveis enquanto não tivermos uma avaliação clara.
Atualmente os departamentos de recursos humanos estão sendo muito solicitados pela alta gestão das empresas para utilizarem essas ferramentas, atraentes à primeira vista. Existe uma fantasia de verdade objetiva no processamento algorítmico, porém é mais complexa, em particular, porque são projetados por humanos. Após validações contínuas de soluções para análise das emoções de um candidato vagas de emprego, ainda é bastante questionável chegar a alguma conclusão a partir de expressões faciais. Isto também vale para as análises realizadas por ro11bôs nas entrevistas.
A Inteligência Artificial não é uma magia, é tecnologia e deve ser vista como tal. A premissa é que a IA esteja a serviço dos humanos, e não inverso.
Lenildo Morais
