Cultura organizacional, crescimento e inovação: como manter esse tripé equilibrado?
Negócios e economia

Cultura organizacional, crescimento e inovação: como manter esse tripé equilibrado?

Uma cultura organizacional sólida ajuda a manter a empresa nos trilhos, para que ela não sofra tanto com as dores do crescimento e consiga manter-se inovadora.

Você é ou já pensou em tornar-se empreendedor?

De acordo com uma pesquisa conduzida pela OnePoll, empresa de pesquisa, sediada em Londres, 77% dos brasileiros sonham em empreender. Uma das principais motivações para esse desejo é ter flexibilidade de horários, seguido pela vontade de ser o seu próprio chefe. As aspirações de fazer o que gosta também apareceram nessa lista de motivos, 50% dos entrevistados afirmaram que o desejo de empreender é para seguir uma paixão. Contudo, 69% das pessoas falaram que uma das barreiras para não abrir o próprio negócio é a falta de capital inicial. Dentre os empecilhos para começar no mundo do empreendedorismo, somente 22% apontaram o receio de o negócio não ser lucrativo.

Esses dados nos mostram que a maioria dos brasileiros se tornaria empreendedor caso contasse com recursos financeiros para tal. Entretanto, talvez poucos deles saibam que quase 60% das empresas fecham as portas nos cinco primeiros anos, segundo levantamento do IBGE.  Os motivos para isso acontecer podem ser diversos, podemos citar a falta de planejamento, ausência de informações e conhecimento em dados financeiros, processos e tecnologias ultrapassadas, além da dificuldade de prever tendências e cenários futuros. Todavia, esses são fatores essenciais que podem fazer uma empresa ultrapassar a marca de 5 anos. Mas, o que faz com que as organizações alcancem patamares ainda mais altos e não façam parte dessa dramática estatística? Sem dúvidas, 3 pilares fundamentais constituem um alicerce consistente para uma empresa ter longevidade: cultura organizacional, crescimento e inovação.

Cultura Organizacional: uma base para longevidade

A cultura organizacional é um dos sustentáculos principais de uma empresa. Se formos ao que a fundamenta, é necessário darmos um passo atrás e recorrermos à conceituação do termo. Para Francisco José Masset Lacombe, teórico da administração, a cultura organizacional perpassa por um conjunto de valores, costumes, crenças, normas, formas de agir e negociar estabelecidas pela empresa. Além disso, ela também diz respeito a imagem da organização no mercado, a capacidade de tomada de atitudes, adaptação às mudanças e a importância das pessoas.

A princípio, pode parecer uma definição um tanto teórica, contudo ela deve se mostrar também de forma prática no dia a dia da empresa. Nesse sentido, Lacombe constata que a cultura organizacional pode ser implícita ou explícita. Uma cultura explícita é aquela que a organização “colocou no papel”, por meio de códigos e manuais. Já a cultura implícita é aquela que é realmente praticada. Isso significa que não necessariamente a cultura idealizada pelos gestores e diretores da empresa será a cultura vigente da organização, muitas vezes, ele ficará somente no papel. Sobre isso, Idalberto Chiavenato, escritor, teórico e professor da área administrativa, é certeiro ao fazer a comparação de cultura organizacional com um iceberg, em que apenas uma parte é visível e os aspectos informais são invisíveis. Métodos, procedimentos, práticas organizacionais, cargos e salários são exemplos de aspectos da parte formal e visível desse iceberg organizacional. Sentimentos, relacionamentos afetivos, percepções e expectativas são componentes da parte invisível. Por conta da cultura organizacional implícita e invisível, muitas empresas encontram dificuldades em estabelecer essa parte do tripé.

Ela precisa, sim, ser formalizada e documentada, mas documentos sozinhos não estabelecem uma cultura. Os atores principais para disseminá-la são as lideranças. A forma com que os líderes se comportam entre seus pares, times, clientes e o mercado ajuda a moldar a cultura organizacional. Além disso, os gestores são os responsáveis pelas contratações nas empresas, por isso, eles devem ter alinhamento cultural para agregar talentos que também possuam atributos e características condizentes. O setor de gestão de pessoas também é fundamental para essa difusão, estratégias de employer branding podem ajudar nesse sentido.

Existem alguns aspectos que dificultam a manutenção de uma cultura empresarial: elaboração de uma cultura difícil de ser seguida, rotatividade de pessoas ou uma cultura fraca. Lacombe afirma que ela pode ser ensinada por meio de cursos, reuniões e documentos, mas o modo mais efetivo é por meio de ações práticas e decisões administrativas. Antonio Cesar Amaru Maximiano, professor e escritor, aborda que a socialização entre os colaboradores é fundamental para o aprendizado e propagação da cultura organizacional, dessa forma, os recém contratados conseguem absorver melhor hábitos e costumes.

Dito isso, é importante salientar também que uma empresa com uma forte cultura, que sempre busca contratar os colaboradores baseando-se na identificação com a mesma, pode correr o risco de limitar-se a determinados perfis profissionais e tornar-se um tanto homogênea. Claro, isso tem o seu lado positivo para fortalecimento da cultura empresarial, porém, podem haver aspectos negativos quando partirmos para outra parte desse tripé, a inovação. Afinal, um dos pontos favoráveis para estabelecer práticas inovadoras são ideias novas e pensamentos variados, quando as equipes possuem perfis muito idênticos, perde-se um pouco deste recurso. Portanto, deve-se estabelecer práticas que agreguem diversidade de pessoas, sem perder a cultura organizacional.

“Destruição criativa” e intraempreendedorismo para fomentar a inovação

Inovação é um assunto primordial quando falamos em perenidade empresarial, ela pode ser considerada um diferencial competitivo de uma organização. Não podemos deixar de citar o quanto o emprego do termo tem sido utilizado nos últimos anos, muitas vezes para definir algo realmente inovador, outras vezes, pode ser considerado muito mais como um tipo de jargão que vem sendo apropriado por setores diversos para descrever atributos variados.

Inovar significa criar algo novo, seja um produto, processo, técnica ou serviço que agregue valor. Vale lembrar que nem toda novidade é uma inovação, para ser inovação precisa existir uma melhoria, segundo o Manual de Oslo, que é uma fonte bibliográfica internacional sobre inovação tecnológica, editado pela Organização para Cooperação Econômica e Desenvolvimento (OECD). De acordo com o manual, existem 4 tipos de inovação: produto, processo, marketing e inovação organizacional.

Normalmente, inovar está ligado à capacidade criativa. Sobre isso, podemos citar Joseph Schumpeter, economista austríaco que trouxe importantes contribuições teóricas no campo da inovação. Ele cunhou o conceito de “destruição criativa”, que acontece quando há uma mudança na economia, propiciada por empreendimentos inovadores que acabavam por “destruir” modelos ultrapassados. Para o estudioso, o empreendedor é o agente principal da inovação nas organizações, e ela é fundamental para a manutenção da economia.

Nos dias atuais, o empreendedor não é o único responsável pela inovação em uma empresa, é necessário desenvolver o intraempreendedorismo entre os colaboradores. O intraempreendedor é aquele funcionário que exerce o empreendedorismo internamente na organização, seja por meio da criação de novos processos, novos negócios, ideias e produtos. Essas pessoas são proativas, líderes, autônomas, motivadas, e claro, inovadoras. Desenvolver ou contratar pessoas com essas características está ligado à cultura empresarial, por esse motivo cultura e inovação precisam caminhar juntas. Empresas inflexíveis e paternalistas, dificilmente contratam pessoas com perfil intraempreendedor, tampouco fornecem mecanismos para que os colaboradores atuais desenvolvam essa mentalidade.

Para desenvolver uma cultura propícia para inovação, as organizações precisam manter-se abertas para escutar todas as áreas, clientes, concorrentes e outros envolvidos, assim é possível criar novos processos, produtos, tecnologias e metodologias. Falando nessa última, as metodologias ágeis ganham pontos para desenvolvimento de uma cultura de inovação, com elas é possível alinhar a comunicação das equipes de forma mais efetiva, contar com a colaboração dos clientes nos projetos e ter mais agilidade e assertividade nas entregas. Além disso, é preciso ter espaços que sejam favoráveis para estimular a criatividade, tanto o espaço físico quanto o psicológico. Reuniões de brainstorming, líderes abertos e acessíveis ajudam nesse processo. Outro ponto importante para fomentar a inovação é não ter medo de assumir riscos, só assim é possível criar projetos realmente impactantes e inovadores.

As Startups vêm sendo importantes protagonistas no papel de acelerar a inovação no Brasil. Segundo uma pesquisa da Associação Brasileira de Startups, o país já conta com 12.700 Startups, um crescimento 20 vezes maior que em 2011, ano em que a associação foi fundada. Essas empresas já nasceram naturalmente digitais, já que surgiram depois dos anos 90. Portanto, se voltarmos à teoria de Schumpeter, elas fazem parte da 5ª onda de inovação, momento de destaque para as redes digitais, softwares e novas mídias.

Ondas de Schumpeter | Fonte: The Economist

Todavia, mesmo as empresas que nasceram nos anos anteriores, precisam se empenhar na “destruição criativa” e trazer inovação para os seus negócios. Como vemos, a onda atual de inovação é a fase digital, portanto, processos como transformação digital, automação e inteligência artificial devem estar na mira das empresas que querem desenvolver uma cultura inovadora.
Não é à toa que Schumpeter colocou a inovação como um dos componentes principais para a manutenção da economia, investir em inovação significa evoluir, ganhar em perenidade e em crescimento, que é a terceira parte desse tripé organizacional.

Crescendo de forma saudável

Até aqui, você já deve ter percebido que inovação é um dos pilares fundamentais para que as organizações cresçam, mas como fazer isso de forma saudável e manter a cultura da empresa?

Crescimento organizacional pode estar ligado a fatores diversos, podendo representar expansão geográfica, penetração em novos mercados, crescimento em número de funcionários, aumento de receita, dentre outros. Podemos dizer que uma empresa deve pensar em crescimento organizacional desde a sua fundação, a visão da organização poderá nortear passos de crescimento futuro, e a partir de uma Análise SWOT perceber as forças e oportunidades para seguir rumo a um planejamento estratégico que possibilite o crescimento.

Pesquisas sobre o comportamento do consumidor são um dos fatores que vem sendo usados para fomentar o crescimento nas empresas. Uma pesquisa feita pelo Gartner, empresa de consultoria com sede nos EUA, mostrou que 80% das empresas que estão em crescimento fazem pesquisas com clientes para obtenção de dados da experiência deles. Além disso, o estudo apontou que as organizações que mais lucraram, usaram Inteligência Artificial e Analytics para melhorar a interação com o consumidor. Com isso, é possível percebermos que entender o cliente é um dos pontos fundamentais para crescer, assim, é possível compreender suas dores e dificuldades, e criar novos produtos, serviços e práticas, exercendo uma mentalidade inovadora.

Outro caminho para o crescimento são as fusões e aquisições, ou como conhecido no mundo dos negócios, M&A. Podemos citar o exemplo do Magazine Luiza, uma das maiores redes varejistas do Brasil. Só em 2020, o grupo fez onze aquisições. Estante Virtual, Canal Tech e Stoq Tecnologia são alguns dos exemplos das empresas adquiridas no último ano. Contudo, esse é um caminho que deve ser avaliado por especialistas e feito de forma estratégica. Muitas operações de fusões e aquisições falham por algumas negociações acontecerem entre empresas com culturas muito distintas, acordos confusos ou falta de integração e sinergia. Quando o assunto é cultura, pode-se haver uma mudança drástica, benéfica ou não, e isso deve ser avaliado previamente, tanto para tentar prever a percepção do público, quanto os impactos no mercado.

No caso de PMEs e startups, programas de aceleração podem ser uma alternativa viável para o crescimento, podemos citar alguns exemplos: Scale-Up Endeavor, InovAtiva Brasil, BlackRocks, dentre outros. Vale salientar que neste processo de crescimento, as empresas com menos tempo de atividade podem encontrar mais facilidade para promover mudanças culturais, pelo fato de não terem ainda um legado consolidado.

Em momentos de expansão e crescimento, uma cultura organizacional sólida ajuda a manter a empresa nos trilhos, para que ela não sofra tanto com as dores do crescimento e consiga manter-se inovadora.

Cultura organizacional, inovação e crescimento precisam caminhar juntos para que seja possível elevar os patamares, ter perenidade e bons resultados. Afinal, para que uma empresa cresça e mantenha-se competitiva no mercado é preciso inovar, e para garantir que a inovação se torne uma constante, trabalhar a cultura organizacional é fundamental para que o intraempreendedorismo faça parte do dia a dia dos colaboradores e seja criada a cultura de inovação cada vez mais sólida e coerente com os objetivos da organização.

Manter esse tripé equilibrado pode não ser uma das tarefas mais fáceis, contudo, é preciso que o intuito de manter o equilíbrio esteja a cada dia mais no propósito das instituições. No fim das contas, não queremos fazer parte da difícil estatística brasileira de encerramento precoce das empresas. É necessário galgar passos para planejar o equilíbrio desses três pilares, como diria Confúcio, o filósofo chines: “Em todas as coisas, o sucesso depende de uma preparação prévia”. Planeje e execute para colher os melhores frutos em sua organização.

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